발달장애인의 특정 사물이나 행동에 대한 집착은 국내외 연구와 현장 사례를 통해 이미 널리 알려진 특성이다. 이는 단순한 ‘고집’이 아니라 심리적 안정의 수단이자, 익숙한 환경을 유지하려는 방식이며 때로는 의사소통의 창구이기도 하다. 그럼에도 불구하고 현실에서는 이러한 특성을 ‘문제행동’으로 낙인찍는 일이 빈번히 발생한다.

특히 장애인 사업장에서 비장애인 관리자 또는 직무지도사가 발달장애인의 물건 집착이나 반복 행동을 통제하려다 갈등이 발생하고, 그 책임이 장애인에게 전가되는 구조적 문제가 존재한다. “지시에 따르지 않는다”, “공공질서를 해친다”는 식의 판단은 장애 특성에 대한 무지와 편견에서 비롯된 것이다. 이는 정당한 권리에서 장애인을 배제하고, 사회적 낙인을 덧씌우며, 불이익과 심리적 위축 등 2차 피해로 이어진다.

일부 현장에서는 비장애인 관리자가 문제 상황을 중재하기보다 오히려 갈등을 부추기거나, 장애인의 저항을 ‘폭력’으로 왜곡하고, 사물 소지나 행동 반복 자체를 금지하면서 문제의 본질을 흐리는 경우도 있다. 동의 없는 신체접촉, 개인 물품 강탈, 사적 공간 침해는 명백한 권리 침해임에도, 이를 ‘정당한 업무 지도’로 포장하려는 시도는 심각한 윤리적 문제다.

이러한 구조적 문제를 해결하기 위해서는 직무지도사와 관리자 역할에 대한 근본적인 재정립이 필요하다. 이들은 단순한 감시자나 감독자가 아니라, 갈등을 완충하고 장애인의 권리를 옹호하는 조정자이자 동료여야 한다. 이를 위해 다음과 같은 개선책이 시급하다.

첫째, 장애인 근로자를 지원하는 모든 관리자 및 지도 인력에 대해 자격 기준과 교육과정을 전면 개편해야 한다. 특히 긍정적 행동지원(PBS) 관점을 도입해 장애인의 행동을 처벌이 아닌 이해와 예방의 대상으로 접근하고, 집착행동을 소통과 심리안정의 매개로 인식할 수 있도록 해야 한다.

둘째, 갈등 상황에서 감정적으로 대응하기보다, 중립적이고 맥락 중심의 조정 역량이 요구된다. 장애인의 방어적 반응을 ‘위협’으로 보기보다 ‘호소’로 받아들일 수 있는 감수성과 윤리적 민감성이 기본 소양이 되어야 한다.

셋째, 장애 당사자와 관리자 간 직접 대립을 방지하고, 외부 전문가(심리상담사, 인권옹호인 등)가 개입할 수 있는 감시 및 중재 체계를 구축해야 한다. 객관적인 절차와 진술 기회가 보장되며, 문제 발생 시 장애인에게 불이익이 돌아가지 않도록 해야 한다.

넷째, 장애 특성에 대한 인식 개선이 병행되어야 한다. 발달장애인의 집착행동을 병리적 문제로 단정짓지 않고, 사회적 다양성과 심리적 안정욕구의 표현으로 이해하는 문화가 필요하다. 기관 내부적으로도 갈등 상황이 왜곡된 채 외부로 유포되는 것을 방지하고, 사실과 맥락 중심의 대응이 이루어져야 한다.

결국, 발달장애인의 권리를 침해하고 갈등을 유발하는 것은 장애 그 자체가 아니라, 장애를 이해하지 못하고 통제 대상으로만 보는 비장애인 관리자들의 태도다. 이들은 이제 ‘통제자’가 아닌 ‘권리 옹호자’, ‘환경 조정자’로 역할이 재정립되어야 하며, 이를 위한 제도적 조치와 실천적 교육이 동반되어야 한다.

장애인의 ‘집착’을 ‘문제’로 볼 것인가, ‘이해’의 출발점으로 삼을 것인가는 결국 우리 사회의 성숙도를 가늠하는 기준이다.

The obsession of individuals with developmental disabilities with specific objects or behaviors is a widely recognized characteristic through domestic and international research as well as field cases. This is not just mere stubbornness, but a means of psychological stability, a way to maintain a familiar environment, and sometimes a channel of communication. However, in reality, these characteristics are often stigmatized as 'problematic behavior'.

In particular, conflicts arise when non-disabled managers or job coaches in facilities for people with disabilities try to control the obsessions or repetitive behaviors of individuals with developmental disabilities, leading to a structural problem where the responsibility is shifted to the disabled individuals. Judgments like "not following instructions" or "disrupting public order" stem from ignorance and prejudice towards disabilities. This excludes individuals with disabilities from their rightful rights, imposes social stigma on them, and leads to secondary harm such as disadvantages and psychological distress.

In some cases, instead of mediating problematic situations, non-disabled managers exacerbate conflicts, distort the resistance of individuals with disabilities as 'violence', and blur the essence of the problem by prohibiting the possession of objects or repetitive behaviors. Unauthorized physical contact, personal property confiscation, and invasion of personal space are clear violations of rights, and attempts to package them as 'legitimate work guidance' pose serious ethical issues.

To address these structural issues, there is a need for a fundamental redefinition of the roles of job coaches and managers. They should not merely be supervisors or overseers but mediators who buffer conflicts and advocate for the rights of individuals with disabilities. Urgent improvements are needed, including the following measures:

First, there should be a comprehensive revision of qualification standards and training programs for all managers and coaching staff supporting employees with disabilities. Particularly, adopting a positive behavior support (PBS) perspective to approach the behavior of individuals with disabilities as a subject of understanding and prevention rather than punishment, and recognizing obsessive behavior as a means of communication and psychological stability.

Second, in conflict situations, neutral and context-centered mediation skills are required rather than emotional responses. Sensitivity and ethical awareness to perceive defensive reactions of individuals with disabilities not as 'threats' but as 'appeals' should be a basic competency.

Third, to prevent direct confrontation between individuals with disabilities and managers, a monitoring and mediation system should be established where external experts (psychologists, human rights advocates, etc.) can intervene. Objective procedures and opportunities for statements should be guaranteed, ensuring that individuals with disabilities do not suffer disadvantages in case of problems.

Fourth, there should be a simultaneous improvement in awareness of disability characteristics. A cultural understanding is needed that does not categorize the obsessive behavior of individuals with developmental disabilities as a pathological problem but as an expression of social diversity and the desire for psychological stability. Internally within organizations, prevention of distorted dissemination of conflict situations to the outside and responses based on facts and context should take place.

Ultimately, violating the rights of individuals with developmental disabilities and inciting conflicts is not due to the disability itself but to the attitude of non-disabled managers who fail to understand disabilities and see them only as subjects of control. They should now be redefined as 'advocates of rights' and 'environmental adjusters' rather than 'controllers', and institutional measures and practical education should accompany this.

Whether we view the 'obsession' of individuals with disabilities as a 'problem' or consider it as the starting point for 'understanding' is ultimately a measure of the maturity of our society.